Empowerment; anders denken anders doen!

Afgelopen maanden had ik in verschillende gesprekken steeds hetzelfde thema op tafel liggen n.l. empowerment. OR-leden vroegen zich af hoe zij zelf een bijdrage konden gaan leveren aan empowerment van medewerkers. Het gaf ook discussie want een OR die medewerkers wil empoweren is ook wel erg paternalistisch en betuttelend. Zitten medewerkers eigenlijk wel te wachten om door de OR empowered te worden Is het wel een taak van de OR en zo ja, hoe doen we dat dan? Wat is de betekenis van empowerment? Wat is de relatie tot de ontwikkeling van zelforganiserende teams en bijbehorende cultuuromslag?

Empowerment begint bij jezelf

Empowerment is geen methodiek, theorie of toverwoord. Er is niemand die je empowerment kan geven. Het is een paradigma, een denk en handelingskader dat onze manier van kijken, denken en handelen op een bepaalde manier inkleurt.

Empowerment gaat om een proces van versterking waardoor medewerkers, teams en organisaties greep krijgen op de eigen situatie en hun omgeving. Dit via het verwerven van controle, aanscherpen van kritisch bewustzijn en het stimuleren van participatie.

Kan de OR empowerment aan medewerkers geven?

Kun je als OR medewerkers ertoe aanzetten om verantwoordelijkheid te nemen voor hun houding en gedrag. In principe is het antwoord nee, empowerment kun je niet op een ander overbrengen Je kunt een ander niet meer “vrijheid” geven. Een gevoel van eigenwaarde en kracht is niet te regelen met een methodiek. Sterker nog..als je hardop gaat roepen dat medewerkers empowered moeten zijn, dan zeg je in feite ook dat ze het nog niet zijn. Dat is de paradox van empowerment.

Toch kun je morgen beginnen om iets in beweging te gaan zetten; zowel bij jezelf als bij de ander.

1. Empowerment; begin bij de OR zelf!

Als je als OR vindt dat medewerkers empowered moeten gaan worden, dan moet je dat eerst zelf gaan doen. Probeer medewerkers niet te bekeren maar “practice what you preach”. Voorbeeldgedrag door de OR is belangrijk en werkt aanstekelijk. Laat je stem horen, stel doelen waar je invloed op hebt en ga aan het werk. Denk in mogelijkheden en oplossingen en gedraag je er naar. Zorg binnen de OR ook voor een klimaat waarin or –leden verantwoordelijkheid nemen, het beste van zichzelf kunnen geven en mogen leren.

2. Zelfbewuste taal

Houding en gedrag zijn gebaseerd op paradigma’s. Onze manier van spreken geeft al duidelijk aan of we onszelf als zelfbewust en proactief ervaren. Let dus op je taalgebruik als OR-lid.

Een zelfbewuste en pro-actieve OR drukt zich anders uit dan een reactieve.

3. Van zorgen voor naar zorgen dat.

   

Arbeidsvoorzieningen, salarisverhogingen en bedrijfsregelingen waren in het verleden vaak manieren om goed voor medewerkers te zorgen. Op dit moment kunnen organisaties geen toekomst garanderen voor medewerkers. Ook de OR kan hier niet meer voor zorgen en moet op zoek naar een andere unieke toegevoegde waarde en nieuwe rol.

Oude denkbeelden en paradigma’s over voorgaande moeten “rap” ingewisseld gaan worden voor nieuwe. De or moet meer zorgen dat ontmoeting en verbinding gaat plaats vinden i.p.v. zelf zorgen voor. Meer netwerken, verbinden, loslaten en soepel schakelen tussen verschillende rollen. Niet meer overal je eigen OR-mening verkondigen maar leren de ontmoeting in de organisatie te faciliteren en zelf “op de handen te gaan zitten” . Zorgen dat en vooral aanjagen van ontmoeting en dialoog . Stimuleren dat medewerkers eigen kracht gaan inzetten hand in hand met een gedeelde verantwoordelijkheid.

4. Kies voor de cirkel van invloed

Al eens geprobeerd om vanuit je stoel met je handen het plafond te raken? Zet in op datgene wat in je bereikt ligt en waar je echt invloed op hebt. De cirkel van Stephan Covey kan je hierbij helpen. Stel jezelf steeds de vraag “kan de OR er over gaan”?

Bij allerlei zaken zijn is de OR in meer of mindere mate betrokken. Je bent niet voor niets in de OR gegaan. Die betrokkenheid is vaak ook een drijfveer om in de OR te gaan en iets te betekenen voor medewerkers en organisatie. Kijkend naar wat zich binnen de cirkel van betrokkenheid bevindt, zie je al snel dat je op veel zaken niet echt invloed kunnen uitoefenen en op andere dingen wel. Je kunt drie zaken onderscheiden;

1. Je hebt direct invloed. Je kunt afspraken maken, doelstellingen formuleren en aan het werk gaan. Je kunt hier op ieder moment mee beginnen. Het is de essentie van pro-activiteit.
2. Je hebt indirect invloed. Dit kun je doen door te proberen iets te overwinnen op je omgeving. Je kunt b.v. je onderhandelingsvaardigheden ontwikkelen.
3. Je hebt geen invloed. Hier moet je mee leren leven om te voorkomen dat het “greep” op je gaat krijgen. Dat is vaak emotioneel van aard en kost veel tijd en energie.

5. Medewerker; spreek uit wat je tegen komt.

Empowerment is je stem laten horen. Dat meer te durven en te gaan doen. Spreek elkaar aan op gedrag wat je leuk en minder leuk vindt. Zeg wat je raakt en waarom jij er zo’n last van hebt . Stimuleer medewerkers om dat ook te gaan doen. Voorkom dat irritaties binnen teams en tussen medewerkers en leidinggevenden in de relationele sfeer terecht komen. Hou het daar waar het hoort; op het niveau van taakinhoud en het taakproces. Wacht niet totdat de ander er zelf mee komt en ga zeker niet eerst een cursus feedback geven en ontvangen volgen. Doe het gewoon en stap uit je comfortabele zone. Jij bent immers degene die verantwoordelijk is en mede-eigenaar van het “probleem” en blijf niet de passieve toekijker.

Participatie is een werkwoord.

Participatie is een kernaspect van empowerment. Het is een werkwoord en betekent een voortdurend zoek-en leerproces. De ontwikkeling van participatie varieert binnen teams en medewerkers én ook van moment tot moment. Participatie moet dient flexibel te gebeuren en moed ingebed zijn in een positieve attitude. De unieke toegevoegde waarde van de OR is om daar actief, overal en vooral samen de dialoog over te voeren. Je kunt daar morgen mee beginnen!